Главная » Статьи » Мои статьи |
Употребление алкоголя на работе: пить или не пить?Употребление алкоголя, к сожалению, довольно распространенное основание для увольнения работника в нашей стране. Причем нередко достаточно «принять на грудь» не именно в рабочее время, а и накануне – вроде пришел утром, трудишься, а запах есть. И, соответственно, увольнение по «очень нехорошей» статье, которое может испортить и весь дальнейший трудовой путь человека. А ведь и праздники, и другие мероприятия у нас редко проходят без спиртного. Как быть?
Разумеется, пьянство на работе никто оправдывать не собирается, но все люди разные: кто-то может вечером «нагрузиться» до неприличия, а утром чувствовать себя великолепно, а некоторым людям и рюмки достаточно, чтобы на следующий день выглядеть крепко выпившим. Зачастую играет роль и чистая физиология: от одного человека при прочих равных может нести алкоголем «за версту», но он вполне адекватен и работоспособен, по другому вообще ничего незаметно, а ожидать можно чего угодно…
Поэтому надо разобраться: а что может быть за пьянку на работе, и как вообще определить – трезв работник или в «нехорошем» состоянии находится. Как правильно оформить такое увольнение, и что делать работнику, если его беспричинно обвинили в таком грубом дисциплинарном проступке?
Согласно подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является «появление работника на работе (на своем рабочем месте, либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения».
Пьян или не пьян?
Но что есть это самое алкогольное опьянение? Запах? Нет – может, работник лекарства какие-то принимает. Красные глаза – тоже нет, они могут быть таковыми и от бессонницы. Заплетающийся язык – опять же человек мог просто не выспаться, болеть и т. д. А что же? Посему обратимся к действующей до сих пор Временной инструкции Минздрава СССР от 01.09.88 N 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (далее – Инструкция).
В соответствии с данной Инструкцией устанавливать факт наличия алкогольного (как, собственно, и любого другого) опьянения вправе лишь квалифицированные (подчеркнем этот момент – за него тоже нередко можно зацепиться) работники медицинского учреждения. При этом данные медики обязаны провести полноценное освидетельствование, порядок которого предусмотрен той же Инструкцией и Методическими указаниями Минздрава СССР от 02.09.88 N 06-14/33-14 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения».
Инструкция предполагает следующие варианты резюме экспертов:
Как мы видим, факт употребления алкоголя, даже если он установлен медицинскими работниками, не всегда автоматически означает наличие состояния опьянения – вполне возможно, что в организме алкоголь есть, но человек не пьян. Наверное, здесь стоит отметить один нюанс: для водителей «достаточно» наличия любого количества алкоголя в крови, для работников – нет.
В соответствии с Методическими указаниями «опьянению легкой степени соответствует содержание в крови алкоголя от 1,0 до 2,0 град/оо, средней степени — свыше 2,0 град/оо». Теми же Методическими указаниями четко установлено: «запах алкоголя изо рта при отсутствии других клинических признаков воздействия алкоголя на организм не может служить единственным основанием для установления факта употребления алкоголя».
Таким образом, наличие просто запаха – не повод для фиксации состояния алкогольного опьянения. Состояние алкогольного опьянения начинается от 1 промилле. Но медики должны исследовать и все остальные характеристики состояния работника: артериальное давление, реакцию, походку, частоту дыхания и прочие моменты.
Не хочу к врачу
Итак, установить факт алкогольного опьянения работника может только врач (и то не каждый), а к врачу сотрудника надо еще и доставить. Но посещение медицинских учреждений – дело абсолютно добровольное. Исключение составляют случаи, когда человек явно невменяем и угрожает другим лицам, либо его собственное здоровье находится в очевидной опасности. Этим и пытаются воспользоваться работодатели: вызывают «скорую помощь», полицию и т. д. А человек может просто собраться домой, пока они все едут… Да и сточки зрения закона тут тоже не все ладно.
Скажем, полицейские не могут просто так доставить пьяного человека в отделение и, тем более, в медучреждение – опять же только в том случае, если есть угроза здоровью самого гражданина, его имуществу или здоровью и имуществу окружающих. А если человек скромно спит за офисным столом – кому ж он угрожает?
Сотрудники «скорой помощи» и выезжать-то обязаны лишь в том случае, если человеку плохо. А если ему хорошо, и он песни поет или сладко улыбается во сне? Фиксировать состояние опьянения работники «скорой помощи» не вправе, везти куда-либо при отсутствии угрозы здоровью сотрудника также не обязаны.
Если же отправить на освидетельствование работника, а тот окажется абсолютно «в норме», то у работодателя могут возникнуть проблемы, поскольку эти его действия будут незаконными. Поэтому работодателям надо быть очень осторожными и тщательно обдумывать свои шаги в таких ситуациях.
Особые случаи
Несмотря на такие сложности, администрация организации может упростить себе задачу. Например, просто запретить своим локальным нормативным актом само распитие спиртных напитков на территории предприятия, в том числе и после окончания рабочего времени – как известно, народ у нас любит что-нибудь отметить после рабочего дня.
В такой ситуации дисциплинарное взыскание можно выносить не за само опьянение, а просто за факт распития. Уволить с первого раза не получится, но повторное нарушение дисциплины (причем абсолютно любое) станет поводом для увольнения. Правда, это возможно, если распитие происходит на рабочем месте или хотя бы на территории предприятия – с внешней стороны забора любимого места работы работник может делать что угодно (исключение составляют лишь педагогические работники – тут речь может пойти об аморальном поведении, а это отдельный повод для увольнения данной категории сотрудников).
И в командировке работника не достать: пока он на объекте, где должен выполнять свои трудовые функции, - да, он должен выполнять правила трудового распорядка, но в гостинице или в поезде он может делать что угодно. Довольно сложно наказать работника, если у него разъездной характер работы. Если он, конечно, сам за рулем – тут решается все намного проще – ГИБДД разберется, но если пользуется услугами водителя или общественным транспортом, то привлечь его к ответственности по такому основанию вряд ли получится.
Свидетельские показания
Как мы указали выше, наличие одного лишь запаха алкоголя не является поводом для увольнения, неадекватное поведение сотрудника может быть зафиксировано актами, но если дело дойдет до суда, то суд будет опираться исключительно на медицинское заключение – показания даже десятка свидетелей будут «весить» меньше. В некоторых случаях они, конечно, могут сыграть свою роль, но, скорее, в тех ситуациях, когда заключение обнаружило «легкое опьянение» у работника, а его коллеги дают обратные показания.
В тоже время формально медицинское заключение не является единственным доказательством по таким делам – возможно, какой-то судья и вынесет решение на основании свидетельских показаний, а не медицинского заключения.
Что же делать работодателю?
Действительно, мы все про права работников, которые по умолчанию добросовестны, и запах перегара для них – исключение. Но ведь и откровенных пьяниц на предприятиях предостаточно. Здесь, исходя из практики, можно посоветовать следующее. Увольнять за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины всегда опасно – хоть за прогул, хоть за пьянку – мало ли работник потом притащит какой-никакой больничный лист и восстановится на работе. Нет, если работник пьян в стельку и ведет себя безобразно, нарушая приличия, - тут полицию вызывать надо, но ведь часто, наоборот, ведут себя тихо-мирно, но ничего не делают.
Проще все сделать (как и при прогуле) путем последовательного применения взысканий вроде выговора или замечания. Есть перегар, но человек, как выше говорилось, уснул на столе или просто ничего не делает – просто составьте акт по этому поводу и вынесите выговор. Еще раз так поступит – тогда еще акт, приказ и уже увольнение.
А вдруг одумается, и у вас появится просто замечательный работник? А нет – так нет, но и потерь в случае оспаривания увольнения и восстановления на работе не будет.
Итого. Пьянка на работе – дело весьма нехорошее. Даже если какой-то «корпоратив» санкционирован руководством, то это не повод на следующий день полыхать перегаром. Но и у работодателя могут возникнуть серьезные правовые и финансовые проблемы, если он предпримет слишком резкие и необоснованные шаги.
Поэтому обе стороны трудовых отношений должны подходить к подобным ситуациям очень внимательно и осторожно – может быть, увольнение по соглашению сторон в таких ситуациях куда проще.
Автор: Максим Горячев
---
Все права на материалы, опубликованные на сайте Zarplata.ru, защищены в соответствии с российским и международным законодательством об авторском праве и смежных правах. При полной или частичной перепечатке текстовых материалов обязательна гиперссылка на сайт Zarplata.ru | |
Просмотров: 726 | Рейтинг: 0.0/0 |
Всего комментариев: 0 | |